【コラム】「評価の時だけ部下を見る」では、育成はできない ～人事考課を人材育成につなげるために必要な「日々の観察」とは～

人事考課の時期になると、多くの管理職が評価シートを前にして考え込みます。

「この半年で、どんな成長があっただろう。」

「改善してほしい点はすぐ思い浮かぶけれど、良かった点は何だっただろう。」

こうした場面は、多くの企業で見られます。

評価制度そのものに問題があるわけではありません。

むしろ、「評価のタイミングになってから思い出そうとすること」に難しさがあるのではないでしょうか。

人は「できていないこと」を記憶しやすい

人は、ミスや課題など印象の強い出来事を記憶しやすい傾向があります。

一方で、

日頃から周囲をサポートしていた

お客様への対応が丁寧だった

報告や相談のタイミングが良くなった

少しずつ仕事の精度が上がってきた

といった前向きな変化は、「当たり前」として流れてしまい、記憶に残りにくいものです。

その結果、評価の場面では改善点ばかりが思い浮かび、

「もっと頑張ってほしい」

というフィードバックに偏ってしまうことがあります。

しかし、人事考課の目的は、改善点を指摘することだけではありません。

部下の成長を振り返り、次の成長につなげることも重要な役割です。

評価は「その日」のために行うものではない

では、どうすれば部下の成長を適切に評価できるのでしょうか。

私たちが評価者研修でお伝えしているのは、

「評価は、その日のために行うものではない」

という考え方です。

評価の時期になってから思い出そうとするのではなく、日々の関わりの中で部下を観察し、小さな変化を記録していくことが大切です。

例えば、

・成長を感じた場面

・良い行動が見られた場面

・改善が必要だと感じた場面

などを簡単にメモしておくだけでも、評価の質は大きく変わります。

日々の記録があることで、

「頑張っていたね。」

という曖昧な言葉ではなく、

「先月のお客様対応では、相手の立場に立った提案ができていたね。」

「以前より報告のタイミングが早くなったね。」

といった、具体的な事実に基づくフィードバックができるようになります。

具体的なフィードバックは、部下にとっても納得感があり、「これからも続けよう」という前向きな行動につながりやすくなります。

人事考課の目的は「評価」ではなく「人材育成」

人事考課というと、「評価をつけること」が目的だと思われがちです。

しかし、本来の目的は、

部下の成長を支援し、次の行動につなげること

です。

そのためには、

改善点だけではなく、強みや成長も伝えること

事実に基づいてフィードバックすること

評価を一方的な通知ではなく、対話の機会にすること

が重要になります。

評価は過去を振り返るためだけのものではなく、未来の成長を支えるためのプロセスでもあります。

日本ODコンサルタンツの評価者研修

日本ODコンサルタンツでは、人事考課者研修を単なる「評価制度の説明」で終わらせるのではなく、

「評価を人材育成につなげるためにはどうすればよいか」

という視点を大切にしています。

研修では、

人事考課制度の目的と役割

評価のばらつきを防ぐ考え方

日々の観察・記録のポイント

納得感のあるフィードバックの進め方

評価面談を人材育成の機会にする方法

などを、ケーススタディや演習を交えながら実践的に学んでいただいています。

おわりに

評価シートを書く時だけ部下を思い出すのではなく、日々の関わりの中で部下を見続けること。

その積み重ねが、公平で納得感のある評価につながり、部下の成長を後押しするフィードバックへとつながっていきます。

人事考課は、「過去を評価する制度」ではなく、「未来の成長につなげる対話の機会」です。

評価制度をより人材育成に活かしたいとお考えの方は、ぜひ弊社の人事考課者研修事例もご覧ください。実際の研修内容や進め方をご紹介しています。