【事例紹介】人事評価を「査定」から「人材育成」へ転換する― 評価エラーを防ぎ、納得感を高める人事考課者研修 ―

＜研修の背景＞

本研修は、社内エンゲージメントサーベイにおいて「適切な評価」という項目のスコアが最も低かったことをきっかけに、ご相談をいただいた事例です。

評価制度そのものは整備されているものの、

• ・評価が賞与・給与決定のための事務的プロセスになっている
• ・制度の目的や仕組みが十分に理解されていない
• ・評価結果がマネジメントや育成に活かされていない

といった課題が顕在化していました。

また、評価者からは、

• ・数値化しにくい「プロセス評価」をどのように行うべきか分からない
• ・面談でどのようにフィードバックすればよいか悩んでいる

といった声も多く挙がっていました。

さらに、当該企業様では一般的な評価制度とは異なる独自の運用がなされており、制度理解の浅さが評価のばらつきや納得感の低下につながっている可能性も見受けられました。

そこで本研修では、講師が複数回の事前打ち合わせに同席し、制度の背景や運用ルールを丁寧に把握したうえで、企業様の実情に即したオーダーメイド型の人事考課者研修を設計しました。

単なる制度説明にとどまらず、
**「人事評価の本質は、人材育成にある」**という原点に立ち返ることを軸としています。

＜研修のねらい＞

本研修では、一次評価者として人事評価制度を効果的に運用できるよう、以下の３点を柱に設計しました。

１．人事評価制度の目的を正しく理解し、基礎知識を身につける
２．評価時に陥りやすい心理的エラー（評価の偏り）を自覚し、是正する
３．公平・公正な評価を通じて、部下の成長と組織成果につなげる

特に重視したのは、「評価＝査定」という固定観念を見直し、
評価を通じて部下のパフォーマンスを最大化する視点を持つことです。

また、事前アンケートで多く挙がった「プロセス評価」に関する悩みに対しては、

• ・部署ごとのポスト要件を再定義するワーク
• ・行動を具体化し、評価基準のズレを最小化する演習

を組み込み、評価者と被評価者の双方が納得できる**“共通言語づくり”**を行いました。

さらに、評価面談におけるポジティブ・フィードバックの重要性を再確認し、

• ・労いや感謝を伝えること
• ・一方通行ではなく対話を重視すること
• ・合意形成を通じて次期目標を共有すること

を実践的に学ぶ構成としています。

本研修は、制度の理解促進にとどまらず、
評価を「組織の成長エンジン」として機能させるための土台づくりを目的としています。

プログラム

【開講挨拶】

【１．導入】

・研修の目的と全体像、進め方

【２．人事考課の目的と基礎知識】

・人事評価の目的を理解する

【３．当社の人事評価制度のしくみを理解する】

・一次評価までの流れ掴む

・プロセス評価及び評価基準

1)部署ごとのポスト要件を定義する

2)プロセス評価の食い違いを最小限にとどめる方法

【４．評価者の役割、心構えと求められること】

・評価者の目指すところ、役割、心構え

・評価を通じて、部下のパフォーマンスをUPさせる

・評価のズレを最小化する

-演習「部下の日頃の行動をプロセス評価項目に当てはめる」

【５．評価者が陥りやすい傾向と対策】

・評価エラーの種類と内容を理解する

・自分が起こしやすい評価エラーの傾向を掴む

・評価エラーを最小化する対策を検討する

【６．評価面談のポイント】

・評価面談でのポイントを押さえる

・評価面談の基本的な流れを理解する

・ポジティブ・フィードバックの重要性を理解する

【７．フィードバックの重要性】

・フィードバック時の「評価」の視点

-演習「評価面談」

【まとめ】

＜参加者の声＞

• ・人事評価は人材育成（後任を育てる）をして会社の売り上げに繋げる目的であること。
• 　期の初めにしっかりと数字の確認、何故やるのか、評価の内容等をしっかりと伝えること。
• 　合意形成が大切である。
• 　成功を再現させ、それを繰り返し行なっていければと思います。
• 　個人の良かったことを月に一つ必ず見つけてメモしていきます。
• ・人事評価は人材育成の場であるという事を学びました。今後の私の課題は「コミュニケーションの場を増やす」「よく話を聞く」「説明する力を高める」です。部下が自身の成長に繋げられるように後押しをして行きたいと思います。
• ・今まで自分のイメージとか感覚だけでなんとなく評価や面談をこなしていただけということがよくわかりました。「やってはいけないこと」もたくさんやっていたので改めたいと思います。またポストごとの要件についても部長によく確認し、明確にしてから次年度を迎えられるようにしたいです。
• ・プロセスが具現化出来たことで評価をしやすくなったし、評価されやすくなったと思います。あまりしゃべらないメンバーが多いのでいかにしゃべらせるかが課題です
• ・人事評価は人材育成だと学びました。今まで面談で労いと感謝を伝えられていなかったこと、自分が求めていることを一方的に伝えがちだったことを反省しました。
• 　今後は部下ひとり一人の話を聞いて、評価のズレを少なくしていくよう努めたいと思います。