【事例紹介】OJT指導者研修― 現場任せにしない育成体制づくりと、指導の質の標準化 ―

＜研修の背景＞

新年度を目前に控え、新入社員の受け入れ準備が進む中、多くの企業において見落とされがちなのが「受け入れる側」、すなわちOJT担当者への支援です。

本事例の企業様では、これまでOJT指導を各現場の担当者に一任してきました。その結果、

• ・指導内容や厳しさにばらつきが生じる
• ・新入社員の成長スピードに差が出る
• ・定着率にも影響が見られる

といった課題が顕在化していました。

また、OJT担当者自身からも、

• ・自分の教え方でよいのか分からない
• ・若手への指導がハラスメントと受け取られないか不安
• ・厳しさと優しさのバランスに迷いがある

といった声が上がっていました。

そこで本研修では、「教え方のスキル」だけに焦点を当てるのではなく、
組織として育成の質を標準化し、OJT担当者が自信を持って指導にあたれる状態をつくることを目的に設計しました。

＜研修のねらい＞

本研修は、OJT担当者が役割を再認識し、意図的な育成を実践できるよう、以下の2点を柱に構成しています。

1．OJT担当者としての役割の再定義

従来の「背中を見て学ばせる」指導から、
意図的・計画的に育成を行う指導スタイルへの転換を図ります。

OJT担当者が担う役割や責任範囲を明確化し、組織として育成に取り組む土台を築きます。

2．人材育成の基本理解とサポート力の強化

• ・信頼関係を構築するための心構えと具体的スキル
  （オンボーディング、前向きなストローク）
• ・個性や成長段階に応じた指導方法の使い分け
  （ティーチング・コーチングの活用）
• ・適切なフィードバックの実践方法

単なる「優しさ」や「厳しさ」ではなく、
成長を目的とした関わり方を体系的に学びます。

プログラム

【はじめに】

【1.部下指導・後輩育成についての不安・悩み・課題を共有する　】

・不安・悩み・課題を話し合い、共有し合う

【2.人材育成の基本】

・「人を育てる」を始めるにあたっての3つのステップ

【ワーク】各現場の育成計画を共有する／育成計画書

・巻き込み力の重要性

【3. OJT担当者の心構え】

・オンボーディングで信頼関係を構築する

・前向きなストロークを大切にする　～あいさつ、感謝、労いの一言

【ワーク】職場のグランドルールを言語化・可視化する

【4.ティーチングの基本】

・人材育成における3つの指導スタイル

・ティーチングのポイント

【ワーク】仕事の全体像、意義・目的・理由を言語化する

・KPT法でシンプルに端的にフィードバックする

【5.指導とハラスメントの違い】

【ワーク】指導とハラスメントの違いは？／気を付けなければいけないもの
・ハラスメントを知る

・叱る（指導する）際のポイント

【6. OJT担当者に求められるストレス軽減法とメンタルケア】

・ストレスについて知る

・セルフケアの方法について

・見方や考え方を変える（ABCDE理論／フレーミング）

【7.まとめ】

＜期待される効果＞

• ・OJT指導の質の標準化
• ・新入社員との信頼関係の早期構築
• ・指導者の不安軽減と自信の醸成
• ・組織としての育成体制の強化
• ・定着率向上への寄与

新入社員のオンボーディングを成功させるためには、
受け入れる側の「安心感」と「準備」が不可欠です。

本研修は、現場任せにしない育成体制づくりを支援するプログラムです。

＜参加者の声＞

• ・今の自分の仕事は、思っているより感覚的に習得したものが多いことに改めて気付かされました。
  また、昨今の社会的要請や若い世代とのジェネレーションギャップといった点において、指導には注意が必要であると強く感じました。
• ・背中を見て学ばせる、ティーチング、コーチングを使い分ける事が重要と感じた。基本は優しく教えるが時にはピリつかせる事も大事だなと感じました、今はとにかく優しく教えるのが基本かと思っていましたが改めて教え方について学ぶ事が出来ました。
• ・講師の実体験を踏まえた指導法が参考になった。
• ・優し過ぎても辞めてしまうと知り、自分は講師の方から教わった、指摘する所、良い所、でもできてないからね？のサンドイッチの法則を実践して教育していきたいと思いました。