【事例紹介】今どきの新入社員は「何を怖がり、何を求めているのか」―― 新入社員研修設計の視点から考える ――

新入社員研修の企画・検討が本格化する時期になると、
多くの人事担当者の方から次のような声を耳にします。

「今どきの新入社員に、どう関わればよいのか分からない」
「従来の研修内容が合っていない気がする」

本コラムでは、私たちが現場で感じている
今どきの新入社員に見られる特徴と、
それを踏まえた新入社員研修設計の考え方について整理します。

今どきの新入社員に見られる３つの特徴

１．失敗を恐れる傾向

― 心理的安全性は「前提条件」

近年の新入社員は、挑戦意欲が低いわけではありません。
一方で、

• ・失敗してはいけない
• ・周囲に迷惑をかけてはいけない

といった意識が強く、結果として最初の一歩を踏み出せずにいるケースが多く見られます。

彼らにとって心理的安全性は、
「あると望ましいもの」ではなく、
なければ行動できない前提条件になっていることが少なくありません。

そのため新入社員研修では、
知識や正解を教える以前に、
安心して発言し、試行錯誤できる場をどのようにつくるかが重要なテーマとなります。

２．「納得感」が行動を生む

― マナーは“型”ではなく“意味”で理解される

今どきの新入社員は、
指示やルールそのものを拒否しているわけではありません。

ただし、

• ・なぜそれが必要なのか
• ・誰のためになる行動なのか

といった背景が理解できていない場合、
行動が表面的なものに留まりやすい傾向があります。

マナー研修においても同様です。
名刺交換や敬語といった「型」だけを教えると、
「怒られないための行動」になりがちです。

私たちは、
マナーの本質は「周囲との円滑な人間関係を構築するためのストローク」
にあると考えています。

※ここで言う「ストローク」とは、
相手の存在を認め、関係性に働きかける言動や関わりを指します。

マナーを「ルール」ではなく、
関係性にどのような影響を与える行動なのかという視点で捉え直したとき、
新入社員はそれを自分自身の行動として使い始めます。

３．実はフィードバックを求めている

― 承認欲求よりも「貢献欲求」

新入社員は、単に褒められたいわけではありません。
それ以上に、

• ・自分は役に立てているのか
• ・組織に貢献できているのか

を知りたいと考えています。

何もフィードバックがない状態が続くと、
「良いのか悪いのか分からない」という不安が生まれ、
行動が止まってしまうこともあります。

新入社員研修においては、
できている点や期待している点を具体的に言語化して返すことが、
自己肯定感と主体性を育む重要な要素となります。

日本ODコンサルタンツの新入社員研修設計の視点

これらの特徴を踏まえ、
私たちは新入社員研修を次のように設計しています。

• ・失敗を責めず、対話を重ねられる場を最初につくる
• ・正解を教えるのではなく、「なぜ」を共に考える
• ・マナーや行動を、関係性の視点から捉え直す
• ・小さな行動に対しても、意味のあるフィードバックを返す

新入社員研修は、
仕事を教える場である以前に、
「この組織で人と関わっていくための最初の練習の場」
であると私たちは考えています。

新入社員研修は、組織開発の第一歩

新入社員研修は単なる通過儀礼ではありません。
どのような関わり方をするかによって、
その後の職場の対話の質や組織の空気にまで影響を及ぼします。

今年の新入社員研修を、
「型を教える場」から
**「関係性を育てる場」**へ。

本コラムが、研修設計を見直す一つの視点となれば幸いです。