【無料セミナー開催報告】 多様なハラスメント、理解していますか？ ― 正しい知識と適切な指導で考える職場づくり ―

ハラスメントについて、自分の言葉で説明できますか？

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントについては、多くの企業で研修や啓発活動が行われています。

しかし、ハラスメントの種類は多様化しており、日頃の何気ない言動が問題につながるケースもあります。

また、ハラスメントへの意識が高まる一方で、「どこまで指導してよいのか分からない」「部下とのコミュニケーションに不安がある」といった声も聞かれます。

大切なのは、ハラスメントを過度に恐れることではなく、何が問題となるのかを正しく理解し、相手を尊重しながら必要なコミュニケーションを取ることではないでしょうか。

日本ODコンサルタンツでは、２０２６年９月１６日（水）、企業の人事・研修担当者の皆様を対象に、無料オンラインセミナー「多様なハラスメント、理解していますか？」を開催しました。

今回は、セミナーでお伝えした内容の一部と、参加者の皆様から寄せられた声をご紹介します。

セミナー概要

テーマ： 多様なハラスメント、理解していますか？
サブタイトル： パワハラ・セクハラ以外の１２のハラスメントの知識を習得する！
開催日： ２０２６年９月１６日（水）
開催形式： オンライン（Zoom）
講師： 渡辺 整

本セミナーでは、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントに加え、SOGIハラスメント、ジェンダーハラスメント、マタニティハラスメント、カスタマーハラスメント、セカンドハラスメントなど、さまざまなハラスメントを取り上げました。

それぞれの意味や具体的な言動を確認しながら、企業として求められる対策や、日常のコミュニケーションで注意すべきポイントを解説しました。

１．ハラスメント対策は、知識のアップデートから

セミナーでは、まず参加者の皆様に、さまざまなハラスメントについて「自分の言葉で説明できるか」を問いかけました。

例えば、次のようなものがあります。

・SOGIハラスメント： 性的指向や性自認に関する嫌がらせや差別的な言動

・ジェンダーハラスメント： 性別に関する固定観念を押し付ける言動

・ロジカルハラスメント： 正論を過剰に振りかざし、相手の気持ちや状況への配慮を欠く言動

・不機嫌ハラスメント： 不機嫌な態度や表情などによって、周囲に精神的な負担を与える言動

・セカンドハラスメント： ハラスメントの相談後に、被害の軽視や責任転嫁などによって二次被害を生じさせること

さらに、２０２６年１０月１日からは、すべての事業主に対して、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されました。

ハラスメント対策は、従来の知識だけでは十分とはいえません。

法改正や社会環境の変化を踏まえ、企業として継続的に知識を更新していくことが重要です。

２．「ハラスメントが怖くて指導できない」を防ぐには

講師が特に強調したことの一つが、「ハラスメント防止と適切な指導は両立させる必要がある」という点です。

部下の行動に問題があっても、「注意するとハラスメントになるのではないか」と考え、必要な指導をためらってしまうことがあります。

しかし、問題となる言動を放置することは、部下の成長を妨げることにもつながります。

講師は、指導とハラスメントの違いを考えるうえで、次の視点を紹介しました。

指導は、相手に気づかせること。

何が良くて、何を改善する必要があるのかを、相手が理解できるように伝えることが大切です。

一方で、人格を否定したり、必要以上に相手を傷つけたりするような伝え方には、ハラスメントのリスクがあります。

例えば、部下がミスをした際に、感情的に責めるのではなく、何が問題だったのかを具体的に伝え、改善に向けて話し合う。

同じ指導であっても、伝え方や状況によって相手への影響は変わります。

ハラスメントを恐れて指導を控えるのではなく、必要なことを適切に伝えられるコミュニケーションスキルを身につけることが求められます。

３．カスタマーハラスメント対策は、現場任せにしない

２０２６年１０月１日に対策が義務化されたカスタマーハラスメントについても、具体的な対応方法を取り上げました。

講師が指摘したのは、「毅然とした態度で対応する」という抽象的な方針だけでは、現場で判断しにくいということです。

例えば、

・どのような状況になったら、電話を終了してよいのか

・どの段階で上司や関係部署へ対応を引き継ぐのか

・どのような事態では、警察への通報を検討するのか

といった基準を、組織として具体的に定め、共有しておくことが重要です。

担当者個人の判断や忍耐に頼るのではなく、従業員を守るためのルールと対応体制を整えることが、企業に求められる対策の一つです。

４．ハラスメントを「自分事」として考えられる職場へ

セミナーでは、ハラスメントの知識を一度の研修で伝えるだけでは不十分であることにも触れました。

多くの種類を知っていても、実際の職場でどのような言動が問題になるのか、自分自身の行動と結びつけて考えられなければ、十分な予防にはつながりません。

講師は、社員自身がハラスメントについて調べ、自分の言葉で説明したり、具体的な言動について意見交換したりする学び方の重要性を紹介しました。

また、管理職やリーダーがストレスを抱え過ぎていないか、組織として目を向ける必要性についても言及しました。

ハラスメント防止は、個人の意識や言動を正すだけで完結するものではありません。

日頃から気になる言動を指摘し合える関係性を築き、必要に応じて組織として業務負荷や職場環境の改善に取り組むことも大切です。

参加者の声

セミナー後のアンケートでは、参加者の皆様からさまざまな感想や気づきが寄せられました。

特に印象に残ったこととして、次のような声をご紹介します。

「ハラスメント・ハラスメントについて、言動自体はあり得ると想像していましたが、それに名前がついていることは初めて知りました。」

「男性だから、女性だから、と自分が無自覚に発言していることに気づきました」

「タブー視するのではなく、皆で話し合える職場を目指す」

「『話し方ひとつで、ハラスメントは防げる』このフレーズ大切ですね！」

一方で、ハラスメントの種類が多いことに戸惑い、コミュニケーションの取り方に不安を感じたという声もありました。

こうした反応からも、ハラスメントに関する知識を増やすだけでなく、安心してコミュニケーションを取るための考え方や具体的な方法を学ぶことの大切さがうかがえます。

おわりに ― ハラスメントを恐れるのではなく、正しく理解する

ハラスメント対策において大切なのは、「ハラスメントはしてはいけない」と伝えるだけではありません。

何が問題となるのかを正しく理解し、必要な指導は適切に行うこと。そして、相手を尊重しながら率直に意見を交わせる職場をつくることが重要です。

そのためには、管理職だけでなく、一般社員を含めた組織全体で知識を共有し、日頃のコミュニケーションを振り返る機会を設ける必要があります。

日本ODコンサルタンツでは、企業様の課題や対象者に応じて、ハラスメント防止研修、管理職研修、コミュニケーション研修などを組み合わせた研修をご提案しています。

正しい知識の習得にとどまらず、現場での行動変容と、より良い職場づくりにつながる学びを大切にしています。