人の魅力を引き出す組織をつくる
管理職層の想い・決意
- 「自身の意志を込めて、目指す組織ビジョンと目標を掲げ、その実現に向けて人と組織をリードしたい」
- 「計画立案から戦略の実行、業績チェックなどの経営管理サイクルをうまくまわしたい」
- 「部下とのやりとりが問題解決だけになってしまっていたけれど、 “育成”の優先順位を上げたい」
- 「状況に応じたコミュニケーションをとって、一人ひとりの力を最大限に発揮してもらいたい」
- 「メンタル不調者や離職者の出ない職場づくりをすすめたい」
管理職研修・組織開発について
管理職研修・組織開発の位置づけ
多様な価値観の集合体として組織で成果を上げ続けるには、自分のチームの目標・課題をしっかり認識し、リーダーとしてのあるべき自分（チームにどのような影響力を与えるか、どのようなリーダーを目指すのか）を明確化し、部下の価値観や個性を受け止め、あるべき方向にチーム全体を導くリーダーが求められています。しかし、現場の実情としては、自身の職務遂行だけで精一杯、部下とのコミュニケーションをとる間もないなど、日常の業務をこなすのに精一杯という、いわゆるプレイング・マネージャーが多数を占めているのが実情です。このような状況の中では、本来現場で育つべきリーダーとしての能力やリーダー志向が育まれないことが大きな問題となっています。
研修設計のポイント
周囲からのフィードバックを事実として受けとる
このような状況で、日々の業務に流されることなく、マネジメント力を着実に身につけられるよう、まずすべきことは、自身を見つめ直して現状把握することではないでしょうか。特に管理職となると、周囲からのフィードバックが不足します。的確な現状把握ができないと、何を能力開発課題とすべきなのかが分からず、自身のマネジメントスタイルを我流で固めてしまったり、管理職としての適応が難しくなる可能性もあります。
自身の現状把握の際には、アセスメントプログラムや上司・部下・同僚などから多面的にフィードバックを受け、ツモリとハタメのギャップを認識することが重要です。そして、その結果の背景をじっくりと分析し、自分のどの言動が周囲にどんな影響を与えているのか、どうしてそのような言動をしているのかなど、時間をかけて丁寧に内省する必要があります。課題点として書かれている内容については、「それは誤解だ」と感じるようなものもあるかもしれません。しかし、その部下から見たら、それも切り取った一つの「事実」として、受け止める度量が必要です。
自身の日常のマネジメント行動や考え方を丁寧に振り返り、それらとマネジメントの要諦とを十分照らし合わせることによって、実感を伴って理解し、今後の職場でのマネジメントを効果的に進めていく手がかりをつかむことができます。
そしてこれを定期的に繰り返し、自身のマネジメント行動の実践と周囲の人や組織への影響を追っていくことも重要です。
ともに成長しようとしているか？を見られている
管理職としてのマネジメントの要諦を知ることはもちろん重要ですが、根底の姿勢としては、「管理職自身が部下とともに変化成長し続けようとする姿を見せること」が求められているのではないでしょうか。時々研修で、「いい年を過ぎて、自分を変えろと言われても変われない。このスタイルでここまで上がってきたのだから」と仰る方がいます。しかし、仮に自分に対して何らかの変化を求める声があるならば、それに向けて1ミリでも変わる努力や工夫をする、そういう姿を、部下たちは見ているのです。管理職研修では、自分自身に矢印を向けて考えるしかけをたくさん散りばめておくことが重要です。
マネジメントの鍵となるのは、まず人を知り理解しようとすること、そして人や組織を動かすという感覚よりは、組織の環境を整える、良い流れ・連鎖を生み出す、一人ひとりがイキイキと働ける場づくりをする、という発想でいることが大切なのではないでしょうか。管理職であるリーダーたちが、組織の理念や経営の意思と社員の気持ちを結びつけ、自ら動き出す組織への変革をリードできるようになるための土台づくりを支援しています。
