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あ行 での検索結果

アサーション

主張法。自分・相手の人権 (アサーティブ権) を尊重した上で、自分の意見や気持ちをその場に適切な言い方で表現すること。その表現方法。


攻撃的な自己主張や不十分な自己主張との違いを明らかにした上で、適切な自己主張 (=アサーション) をするようトレーニングすることが一般的。

アクティブリスニング(積極的傾聴)

積極的に人の話に耳を傾けること。積極的傾聴。部下指導育成、特にコーチングやカウンセリングの分野でよく用いられる手法。
受動的(パッシブ)に話を聞く際、自分の考えを差し挟んでしまうのに対し、積極的に相手の話に耳を傾け、相手の話をより良く聞くことに着目した概念。

相手の話に共感する姿勢で、
1.承認(なるほど、わかります)
2.言い換え(つまりXXということですよね)
3.質問(YYは具体的にはどういう意味ですか?)
などの関わりを持つ。これらによって話し手の「しっかり聞いてくれている」という満足感に繋がる。

~研修では、ステップアップ型の実習を通じて、積極に人の話に耳を傾けられるよう、トレーニングします~

MBO(management by objectives)

エム‐ビー‐オー。目標管理制度のこと。企業(組織)の社員が自分で設定した目標達成のために努力し、企業の目標達成のために役立てると共に自らの動機付けを行う制度。
組織全体の目標と個々の作業員の目標を関連づけることで、社員一人ひとりの目標達成が組織の目標達成につながり、意欲を喚起する。
研修では、MBO制度のもとで上司がどのように部下指導し、かかわる必要があるか、目標設定(面談)→期中→達成評価(面談)の場面に沿って説明する。

ASTD(American Society for Training & Development)

米国人材開発機構。「人の成長に関わる知的ネットワーク社会の実現を支援すること」を目的に設立されたアメリカ・バージニア州の非営利団体。
人材開発、組織開発の分野で、コンファレンスの開催、セミナーの開催、出版、認証などが行われている。人的資源開発に関する会議としては最大規模で、この分野の情報源として知られる。

OD(Organization development)

組織開発。組織の潜在的な活力を引き出すための理論や手法の総称。
ヒューマンリソース・マネジメントの手法の一つで、リーダーシップ開発、
マネジメント開発、スキルマネジメント、パフォーマンス開発などを通じて組織(企業)をの状態をより良くすること。
単なる人材育成にとどまらず、組織の潜在的な活力を引き出し、社員のもてる力を十分に発揮させるような総合的な取組み。

~日本ODコンサルタンツの社名「OD」も、この組織開発のことで、
組織の一人ひとりの活躍が、組織の活性化に繋がると考え、
様々なご提案をしています~

エンゲージメント(engagement)

企業・組織に対する愛着心。また、組織や仲間との一体感。
欧米企業が注目する概念で「従業員エンゲージメント」や「顧客エンゲージメント」などが挙げられる。
従業員エンゲージメントは、企業に対し「満足」するだけでなく、「愛着心」を持つことが、自発的に行動し、仕事に熱中するパワーを引き出し、、チームが一体感を持って高い業績を挙げることに繋がる、という考え。「組織にエンゲージされている」「エンゲージメントレベルが高い」などと使う。組織開発の分野で注目されている考え方。

メンター&ブラザーシスター&OJTリーダー

新入社員などの「指導責任者」のこと。管理職など直接の上司の他に設定して、新入社員が気軽に相談したり、こまめに状況報告したりという機能が期待できます。
また、メンター側にも、指導スキルを身につけたり、自らが修得できていないジャンルについて指導をきっかけに修得したりという、支援技術の成長が期待できます。

≪ 詳しくはこちらでも紹介しています

アイスブレイク

冷たく固い氷のような雰囲気を壊す、という意味をもつワークのこと。研修の冒頭での緊張をほぐし、本題に入る前に場を和やかにするもので、主にゲーム実習やアクティブな自己紹介などのセッションを指します。参加者の意見を上手に引き出す役割を果たします。参加者の心を掴んだ流れにすることができます。
例:ゲーム形式の自己紹介
ボディーワーク(ストレッチやペアマッサージ)

Eラーニング

パソコン、CD-ROM、DVD、携帯端末(携帯電話、PDA (携帯情報端末)等)などを用いての学習。
また、携帯電話やモバイル端末を利用しての mラーニングもあります。

同時間、同一場所に集まる必要がなく自由な時間場所で学習できることや、集合教育よりも、スケールメリットを生かせる分、低コストと言えます。反面、学習意欲の持続が難しいこと、質疑などその場での問題解決ができないこと、講師やほかの学習者との交流がとりにくいことが課題でしょう。

日本ODコンサルタンツの研修は、多くを「実習/実技」に比重を置いた体験型学習のスタイルとしている為、研修そのものをEラーニングで実施することはありません。
研修の前後のサポートとして、Eラーニングのスタイルを用いることがあります。
(事前課題、事後の定着サポート、質疑応答 等 いずれもオプション)

OJTとOFF‐JT

OJT(On-the-Job Trainingの略)とは企業内で行われる指導法。職務遂行を通じて管理者が部下に対し、意図的/計画的な指導・育成をマンツーマンで行うことをはじめ、"職場指導"という意味に使われます。

一方のOFF-JTは、職場を離れて行われる人材教育のこと。
講師やインストラクターによって行われる集合研修を指します。(一時的に本職以外の職場を経験させたり、教育サービス会社などが行う専門技術の訓練を受けさせることを指す場合もあります)
企業内に存在する研修・人材開発担当の部署が考案した教育のメニューや外部の研修機関が作成したプログラムを受講することによって、現場で必要な技能や知識の習得を図ります。

アセスメント / ヒューマン・アセスメント

研修では、「アセスメントセンター方式」にもとづく人事アセスメント手法を用いて、受験者を多面的に評価し、事務局へ評価結果をお伝えします。
通常、2~3日間の集合研修を実施し、様々な演習課題(ディスカッション、インバスケット、インシデントプロセスなど)に取り組んでいただきます。その際、研修中に観察されたプロセス(参加者の言動)によって、職務適性や管理能力を評価(点数化)していきます。
メリットとして、参加者は評価されるだけでなく、自己のマネジメントやリーダーシップについての能力を高めたり、強みや弱みなどの認識を明確にしたりできることが挙げられます(アセッサーの評価や参加者相互のフィードバックなど)

※ヒューマン・アセスメントという場合、企業が従業員に対して職務の適性に対する事前査定、または能力や業績の測定(いわゆる勤務評定)を行うことを指す。

NLP

NLPとは、Neuro(神経) Linguistic(言語) Programming(プログラミング)と言われるコミュニケーションを基にした人間の脳構造に関する理解と分析のための方法です。

1970年代に、リチャード・バンドラーとジョン・グリンダーの両氏によって開発された、アメリカで始まった実践的な心理学の一分野です。「優れた結果を残すコミュニケーションのプロセス」として、そのエッセンスを体系的にまとめました。 ラポール<心の架け橋>や、固定観念<一方的なものの見方>のとらえ方を広げるのをサポートする考え方としてさまざまな分野で応用されています。

NLPは、コミュニケーションのあらゆる場面に使うことができます。
『代表システム』の違い、『代表システム』を見分ける方法などを学ぶことができます。

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